”Marknadskrafter till männens fördel”
2017-09-22 – KRÖNIKÖREN De strukturella löneskillnaderna kräver en omvärdering av kvinnors och mäns arbeten. Arbetsvärdering är en metod för att synliggöra skillnader utifrån lön. Det skriver P&L:s krönikör Ann-Katrine Roth.
I mitten av 80-talet arbetade jag på ett av storbankernas finansbolag. Jag var gruppledare, en sorts minichef som ledde och fördelade arbetsuppgifter men utan ansvar för lönesättning. Jag hade ingen aning om hur mina medarbetares löner såg ut. Vid en uppsluppen tillställning på jobbet framkom dock att en av männen i min grupp hade betydligt högre lön än jag. Det behöver inte vara något konstigt med det om det är objektivt försvarbart, till exempel om personen har längre eller mer relevant utbildning, arbetslivs- eller yrkeserfarenhet eller om personen är mer lämpad för jobbet.
I mitt fall var det inte objektivt försvarbart och frågan om en personlig lämplighet kunde värderas till just 2 000 kronor per månad blev obesvarad.
Löneskillnaderna mellan kvinnors och mäns arbeten har aktualiserats under sommaren. En sopåkare tjänar enligt statistiken cirka 35 000 kronor per månad och arbetar cirka 30 timmar vecka. En undersköterska tjänar 10 000 kronor mindre per månad och arbetar enligt avtal 40 timmar per vecka om hon inte drabbats av ofrivillig deltid.
Vilket arbete som är tyngst eller skitigast är svårt att avgöra men renhållningsarbete är inte ett arbete på liv och död som på sjukhuset. Om vi går tillbaka till det objektivt försvarbara där lönen bland annat grundas utifrån utbildning och erfarenhet kan man undra hur dessa faktorer skiljer sig mellan yrkesgrupperna.
Enligt arbetsgivarorganisationen för sopåkare är den höga lönen enkom ett resultat av marknadskrafterna. Konstigt nog verkar marknadskrafterna gynna mansdominerade arbeten mer än kvinnodominerade.
Den enorma bristen på vårdpersonal har inte påverkat landstingens lönesättning nämnvärt i det individuella fallet, däremot har deras kostnader ökat eftersom de tvingas hyra in personal. De ovägda löneskillnaderna mellan kvinnor och män är 12 procent år 2016 enligt Medlingsinstitutets lönestatistik. Det motsvarar i genomsnitt 4 200 kronor per månad. Skillnaden är förvånansvärt nog störst inom landstinget där kvinnor tjänar 8 000 kronor per månad mindre än männen.
Lena Svenaeus, en av våra främsta experter på lönediskriminering, menar i sin avhandling att det är anmärkningsvärt att Diskrimineringsombudsmannen inte lägger större tyngd på tillsyn av lönekartläggningar, att Sverige kanske borde tillämpa EU-rätten i större utsträckning samt att det är nödvändigt att lönekartläggningar görs årligen.
Till det vill jag lägga brasklappen att facken inte tycks klara av att lösa frågan och att den tvingande lagstiftning som vi har i dag tycks vara nödvändig. Lika lön för lika arbete är relativt lätt att åtgärda som i mitt fall som gruppledare men de strukturella löneskillnaderna kräver en omvärdering av kvinnors och mäns arbeten. Arbetsvärdering är en metod för att synliggöra skillnader utifrån kön.
Individuell lönesättning är bra när den fungerar men den måste bygga på tydliga lönekriterier, ett transperant system och att varje chef tar ansvar för att sätta, inte bara rättvisa, utan objektivt försvarbara löner. En gång i tiden fick män högre lön just för att de var män och familjeförsörjare. Det är kanske just denna kvarlevande värdering som fortfarande präglar lönesättningen.
Hur gick det då för mig? Jo, det kändes surt att tjäna mindre än den mindre kompetenta mannen. Lojaliteten och viljan att skapa ett mervärde för företaget uteblev och efter två år och 48 000 kronor mindre i plånboken jämfört med den manliga kollegan, sa jag upp mig och gick till ett annat företag. •
Ann-Katrine Roth är jurist med lång praktisk erfarenhet av arbete med mångfald, jämställdhet och inkludering. I dag driver hon det egna företaget E(uro)quality jämställdhetskonsult.
Jämställdhet – att bryta eller följa normer
2019-02-28 – Genusflum eller bara allas rätt att utvecklas till den person de vill vara, det är frågan som vår krönikör Ann-Katrine Roth vill lyfta. Hon slår ett slag för vikten av att hålla sig till vetenskap när det gäller jämställdhet.
Krönikör Ann-Katrine Roth, expert inom jämställdhet, mångfald och inkludering.
KRÖNIKA Jag sitter framför en sprakande brasa med en stor kopp kaffe och lyssnar på Vinterpratarna i P1. Samtalet handlar om jämställdhet, och helt plötsligt dyker argumentet upp igen, det där som med jämna mellanrum poppar upp och som kan tyckas lite oförargligt och ofarligt. Nämligen biologin som förklaring till ojämställdhet.
Ännu en gång reduceras jämställdhet till en fråga om hur kvinnor och män förhåller sig till varandra. Till exempel ska män öppna dörren för kvinnor och bära deras kassar. Biologin leder också naturligt till olika yrkesval och olika lön, och eftersom kvinnor väljer arbeten utifrån sina biologiska förutsättningar råkar det bli arbeten som är lägre betalda jämfört med män. Vinterprataren beskriver också att män är överrepresenterade i statistiken när det gäller våld och pojkar klarar inte skolan i samma utsträckning som flickor.
Det är tur att vi i Sverige under de senaste 25 åren har arbetat aktivt med det som kritikerna kallar genusflum, och att detta arbete fått sådan genomslagskraft. Jag talar om genusvetenskapen som handlar om den sociala och kulturella tolkningen av biologiskt kön.
Vi har genom forskningen förstått att de normer som råder i samhället inte alltid är självvalda utan är starka strukturer som kan begränsa livet för både flickor och pojkar, kvinnor och män. Val är inte alltid så fria som vi skulle önska, utan är många gånger en uppfyllelse av förväntningar från samhälle, grupper, familj, partner, barn eller våra arbetsgivare.
För att få en mer jämställd värld behöver normerna kring maskulinitet förändras, menar forskaren Fredrik Zimmerman vid Göteborgs universitet. Att pojkar presterar sämre i skolan jämfört med flickor har kanske ändå inte med biologin att göra, utan snarare med de mansnormer och macho-ideal som råder i samhället. Förr i tiden ansågs kvinnor inte vara lämpade för högre studier överhuvudtaget. I stället var det mäns uppgift att vara intellektuella. De biologiska skillnaderna mellan könen har inte förändrats över denna korta tidsperiod, men våra normsystem har det.
Jämställdhet handlar om motsatsen, nämligen att en individ ska få vara precis så som hen är, och vill vara. Det handlar om att kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla områden. Kvinnor och män ska helt enkelt ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Ickediskriminering och likabehandling är en grundbult för detta.
Vi vet från forskning, rapporter och erfarenheter att en blandning av kvinnor och män på arbetsplatsen leder till lönsamhet, bättre arbetsmiljö och friskare arbetsplatser.
Att vi är olika som individer och att biologin har viss betydelse framstår nog som en självklarhet för de flesta i dag. Men att förklara ojämställdheten med biologiska argument känns rätt förlegat. För även om våra x- och y-kromosomer ser olika ut så finns det många andra saker som påverkar våra val i livet. Och jämställdhet har aldrig inneburit att vi inte ska vara hjälpsamma eller att vi ska slänga en dörr i ansiktet på varandra.
Diskussioner om jämställdhet måste utgå från fakta och forskning, och år 2019 måste bli ett år då vi skärper vårt kritiska öga i Sverige och mot omvärlden. Annars finns risken att det kan gå utför med jämställdheten och det rätt snabbt.
Ann-Katrine Roth
Krönikör
Tydliga roller lägger grunden till inkludering
2019-11-14 – KRÖNIKA. Utan tydliga roller skapas rädsla och otrygghet och det kan bidra till gråzoner där inte bara mobbning frodas utan också stress och sjukfrånvaro. Det skriver vår krönikör Ann-Katrine Roth.
Vad är ett bra ledarskap? Hur många gånger har inte den frågan varit på tapeten? Vi vet svaret, och ändå är det just ledarskapet som brister i så många organisationer. Hela #metoo vittnar om tystnadskulturer, fega chefer, diskriminering, orättvis behandling, brist på respekt för individer, bristande tillit och känsla av tillhörighet till gruppen, sexistiska och rasistiska jargonger och skämt. Det vittnar om informella nätverk som gynnar vissa individer, och att individers kunskaper och erfarenheter inte tas tillvara.
Jag har under mina år som konsult haft förmånen att arbeta med många typer av verksamheter. Det som är gemensamt för dem alla är att företag och organisationer som har ledare som har lyckats skapa en inkluderande arbetsplatskultur är mer framgångsrika.
Konsultföretaget Deloitte visar i en studie, Waiter, is that inclusion in my soup? – A new recipe to improve business performance, 2013, att resultatet förbättrades med 80 procent om man lyckades skapa en inkluderande kultur.
Men, vad är då en inkluderande kultur? Svaret är enkelt: det är motsatsen till allt det som nämns i första stycket.
Förra veckan hade jag och kollegan Peo, som är psykolog, en workshop för AT-läkare på temat genus och ledarskap. Det var åttonde året som vi gjorde den, och jag måste säga att det är bland de roligaste jobben jag vet. Att få träffa alla dessa insiktsfulla, medvetna, nyfikna och ödmjuka unga kvinnor och män gör mig nästan tårögd.
Under workshopen finns det ett moment som är särskilt betydelsefullt för deltagarna och det är att förstå skillnaden mellan roll och person. Vi går till våra jobb och utför ett arbete som kräver att vi är i en roll – i deras fall är det att vara läkare.
Man kan säga att grunden för den rollen är själva anställningsavtalet, det som tidigare kallades befattningen. I befattningen ska vi fatta ett antal formella beslut som chef men vi ska också i egenskap av ledare i rollen se till att människor agerar i en värderad riktning, kommer till sin rätt och gör sitt allra bästa.
Tydliga roller för var och en är bland det viktigaste för att stödja ledarskapet och möjliggöra själva inkluderingen. Att lösa uppkomna problem inom ramen för våra roller är också grunden för att skapa en god arbetsmiljö.
Utan tydliga roller skapas rädsla och otrygghet och det kan bidra till gråzoner där inte bara mobbning frodas utan också stress och sjukfrånvaro. Gränsdragningen mellan roll och person är viktig i dag, när arbetsplatser ibland på grund av otydlig organisering av arbetet flyter iväg och både arbetsuppgifter och vem som ansvarar för vad blir otydligt.
Det är lättare att fara ut som person när stressen tar greppet om oss. Så innan du börjar prata ledarskap måste du ta en titt på ramarna för hur arbetet och befogenheterna är fördelade och hur tydliga rollerna är i just din organisation.
Det finns ingen manual eller recept för ledarskap, men det finns förutsättningar som är viktiga för att lyckas i ledarskapet. En sådan faktor är en tydlig rollfördelning. Det gör stor skillnad hur roller är fördelade och beskrivna i din organisation, inte minst för att skapa en inkluderande arbetsplatskultur.
Svenska rapporter och artiklar
Allbright. Tech lever grabbmyten, 2020
Albright. Rapport om jämställdheten i börsbolagen 2018
Allbright. VD kvinnor väljer jämställdhet, 2017
Arbetsmiljöverkets rapport
Att hantera motstånd och misstro vid arbetsvärdering
Att leda med Emotionell Intelligens
Facit – för kvinnor som vill nå chefsbefattningar
Fagra löften
Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet
Från medarbetare till chef. Kön och makt i chefsförsörjning och karriär
Integration
Tänk på 100-årsgapet, World Economic Report, 2020
IFAU Etniska hierarkier och diskriminering på arbetsmarknaden, rapport 2018:21
IFAU Arbete, familj och kvinnors hälsa senare i livet. Rapport 2020:8
IFAU Likabehandling av högkvalificerade arbetskraftsmigranter. Rapport 2019.16
Jämställdhet i socialförsäkringen?
Lathund för jämställdhet, uppdaterad 2020
Ledningsgrupper med fler än en kvinna är effektivast – en jämförelse bland svenska börsbolag
Lönsamhet, jämställdhet, mångfald och inkludering
Vad innebär diskriminering?
Slutsatser avseende Sveriges kombinerade åttonde och nionde periodiska rapport cedaw
Jämställdhet: Kvinnors rättigheter i översyn 25 år efter Peking, 2020
COVID-19: s påverkan på kvinnor, rapport, 2020
Yrke, karriär och lön
Åtgärder för ett längre arbetsliv
Reports in English
Bringing in the Bystander In-Person Prevention Program to a U.S. Military Installation: Results From a Pilot Study
Closing the gender gap
Conflict and violence Assessment paper
Culture, gender, equality and development co‐operation
Gender budgeting in Sweden
Oecd rapport ”Closing the gender gap”
Rapport om reproduktiv hälsa, barnafödande UNFPA 2018
Sexual violence prevention through bystander education an experimental evaluation
The effect of age and gender on labor demand – evidence from a field experiment
The Gender Equality Index
World Economic Forum, 2020
World value survey 2015
World bank report 2019
Ökad mångfald ger vinstlyft
