Nyhetsbrev februari 2023
Skriv din e-post adress nedan och klicka på skicka om du vill ha nyhetsbrevet.
Välkommen till ett nyhetsbrev som innehåller korta nyheter, råd och tips om jämställdhet, mångfald, hållbarhet och inkludering
Du kan finnas med i vårt prenumerantregister. Vi har förmedlat nyhetsbrevet eller skickat inbjudningar till dig om till exempel frukostseminarier som vi har arrangerat. EUs nya dataskyddsförordning (GDPR) gäller och vi vill informera om att vi gärna vill fortsätta att skicka information till dig och därför får du gärna uppdatera din prenumeration och ange om du är intresserad av något särskilt ämne. Som prenumerant har du i varje informationsutskick möjlighet att avsluta eller ändra din prenumeration. Svara gärna på info@euroquality.se. Stort tack!
Välkomna till ett nytt år och ett nytt nyhetsbrev.
Här kommer nyheter i korthet om social hållbarhet, jämställdhet, mångfald och inkludering. Fokus ligger på arbetslivet även om en del andra nyheter smyger sig in.
Nätverket för social hållbarhet och kompetensutveckling genom dialog startar den 7 mars med att Sofia Hällgren från Axfood deltar och berättar om hur dom arbetar med inkludering bla nyanlända. Det finns plats om du vill delta men nätverket är begränsat till åtta personer för kvalitet och delaktighet.
Hör av er om ni vill att fler ska ta del av infon eller om ni vill avbeställa infon. Har ni synpunkter eller önskemål, mejla gärna.
Tystnadskulturen kväver tilliten på våra arbetsplatser
Vi riskerar att gå miste om en svensk paradgren som varit grunden för framgång och välstånd under decennier – nämligen tilliten. I stället har vi importerat ledarskapstraditioner från anglosaxiska länder.
Arbetsgivare måste sluta jaga småfel med rödpenna och värna det ämbetsmannaetos som ligger i vår tradition, skriver organisationsforskaren Louise Bringselius.
Svenska företag och myndigheter är förvånansvärt ovetande om den konkurrensfördel vi har i det svenska ledarskapet. Därför riskerar vi att gå miste om en svensk paradgren. Sedan flera decennier utmanas nämligen vår ledarskapstradition. Som en konsekvens ser vi nu framväxten av omständliga byråkratiska kontrollsystem. Grunden för det svenska ledarskapet är samma tillit som även utmärker relationen mellan människor i allmänhet i Sverige. Tilliten gör att vi traditionellt har haft plattare och mer decentraliserade organisationer än många andra länder och en mer lyhörd och öppen dialog där fokus ligger på uppdraget snarare än på formella positioner. Vi har också en stark tradition av samarbete och förankring samt hög respekt för expertkunskapen. Fokus ligger på lärande och utveckling.
Grunden för det svenska ledarskapet är samma tillit som även utmärker relationen mellan människor i allmänhet i Sverige.
Tilliten har gett Sverige stora framgångar och bland annat stimulerat innovation, något som märks i techsektorn. I Global innovation index 2022 rankas Sverige som det tredje mest innovativa landet i världen. Här får experterna utrymme att komma med idéer och man vågar testa nya prototyper, tjänster och arbetssätt i våra decentraliserade organisationer. Tidiga tillitsbaserade modeller kan hittas i de självstyrande produktionsteamen på Volvo som PG Gyllenhammar införde och SAS reformering under Jan Carlzon, vars devis var ”Riv pyramiderna”. Några internationella föregångare är Netflix, Apple, Microsoft och Google. Man arbetar syftesdrivet, snarare än detaljstyrande.
Tillit är också ryggraden i hela den svenska förvaltningsmodellen med fristående myndigheter och självständiga kommuner. Tillit ligger till grund för det decentraliserade arbetsgivaransvaret i staten och Saltsjöbadsandan på arbetsmarknaden. Målet är att beslut ska fattas så nära medborgarna som möjligt, i
linje med närhetsprincipen.
Det finns vidare ett starkt ämbetsmannaideal, som innebär att offentligt anställda på alla nivåer förväntas använda sitt omdöme. Grundprincipen bakom den svenska mål– och resultatstyrningen är också tillit – politiker ska inte styra på detaljer, utan mot mål och visioner.
Tillit ligger till grund för det decentraliserade arbetsgivaransvaret i staten och saltsjöbadsandan på arbetsmarknaden.
I dag utmanas denna tillit av ideal som snarare bygger på misstänksamhet. I organisationsvärlden vittnar människor om en övertro på styrning, mätning och formalisering samt en utbredd misstro mot människors förmågor och avsikter. De vittnar också om framväxten av en tystnadskultur där chefer förväntar sig lydnad och följsamhet, snarare än att värna det ämbetsmannaetos som ligger i vår tradition. Lojalitet mot arbetsgivaren premieras framför lojalitet mot samhällsuppdraget. Sammantaget har det lett till framväxten av ett ineffektivt administrationssamhälle och en alltmer oattraktiv arbetsmarknad för professioner som lärare, läkare, sjuksköterskor, socialsekreterare och poliser.
Misstroendet och de auktoritära idéerna kommer i hög grad från anglosaxiska länder, vars ledarskapstradition skiljer sig från vår. I offentlig sektor används samlingsetiketten New public management (NPM) för att beskriva en del av dessa trender. Men det är inte den enda förklaringen. Digitaliseringen har gjort det enklare att inhämta data, vilket leder till ökat mätande och rapporterande. Medialiseringen har bidragit till rädsla för att göra fel och detaljstyrning för att slippa riskera att löpa gatlopp på förstasidorna för små misstag. Globaliseringen har lett till ökad juridifiering och standardisering i takt med att ambitionerna har höjts på alla områden.
Detaljstyrningen, rädslan och tystnadskulturen leder till allt sämre resultat, vilket föder mer misstänksamhet hos de styrande – och därmed mer styrning och kontroll. När detta hjul väl har börjat snurra är det svårt att stoppa.
I dag gör man ofta tvärtom – man går med rödpenna och jagar detaljer i stället för att fokusera på de problem som är elefanten i rummet.
En anledning till – och effekt av – dagens misstroende kan också vara att organisationer ofta har fördelat tilliten fel. Det behövs nämligen inte mer tillit precis överallt. Tillit innebär att man förlåter mindre fel och misstag och använder dem för lärande, men också att man agerar kraftfullt vid allvarliga fel.
I dag gör man ofta tvärtom – man går med rödpenna och jagar detaljer i stället för att fokusera på de problem som är elefanten i rummet. Därför kan man exempelvis se arbetsgivare låta medarbetare och chefer komma undan med återkommande kränkningar mot kollegor och medarbetare eller oacceptabelt risktagande. Man har förlorat känslan för proportioner. Häri ligger den största utmaningen när man talar om tillit – för att värna tilliten behöver vi både mer och mindre kontroll.
För att värna om tilliten och skapa ökad medvetenhet sjösatte den dåvarande regeringen en tillitsreform för den offentliga sektorn år 2016, med utredningen Tillitsdelegationen i centrum. Detta var en kunskapsreform, snarare än en traditionell reform. Syftet var att bidra med insikter från forskningen om hur man kan värna om tilliten med styrning och ledarskap som verktyg.
I huvuduppdraget 2016–2018 engagerades en stor mängd forskare runt om i landet. Utredningen var noga med att inte formulera någon manual för dem som vill arbeta mer tillitsbaserat, utan i stället betonade man att varje verksamhet måste finna sin väg – och att vissa verksamheter kommer behöva mer tillit, men andra mindre. Däremot gavs en lång rad exempel.
De som vill måla upp en nidbild av tilliten likställer den gärna med fritt valt arbete, men ingen har någonsin förespråkat det. Tillit förutsätter tydliga roller, ett tydligt uppdrag och ändamålsenlig uppföljning. Försvarsmaktens ledarskapsdoktrin uppdragstaktik är en tillitsbaserad modell som kan inspirera både näringsliv och förvaltning. Uppdragstaktik innebär att man styr mot syftet och uppdraget, men inte mot uppgiften. I stället tränas soldater för att utveckla ett gott omdöme så att de själva ska våga och kunna agera i skarpt läge. Även erkända ledarskapsmodeller som transformativt, utvecklande, coachande, salutogent och agilt ledarskap har tillit som grund. Framför allt behöver man lägga undan fjärrkontrollen oftare och bege sig ut på verkstadsgolvet för att lyssna in behoven där.
Försvarsmaktens ledarskapsdoktrin uppdragstaktik är en tillitsbaserad modell som kan inspirera både näringsliv och förvaltning.
Vi behöver värna om det svenska tillitsbaserade ledarskapet. Vårt svenska ord ”lagom” är ett utmärkt sätt att beskriva ambitionen. Det handlar om att varken detaljstyra eller abdikera, utan om att lyssna och skapa förutsättningar för kunniga och engagerade anställda.
https://www.dn.se/debatt/tystnadskulturen-kvaver-tilliten-pa-vara-arbetsplatser/
Årsrapport från Medlingsinstitutet, 2022
Året som gick var mycket dramatiskt. Händelserna i omvärlden har också påverkat Sverige och svensk arbetsmarknad. Under inledningen av året trodde Riksbanken fortfarande att den ökande inflationen var av tillfällig karaktär och att den borde vara borta till nästa årsskifte. Istället fortsatte den att stiga till nivåer som Sverige inte varit i närheten av sedan början av 1990-talskrisen. På Medlingsinstitutet har den höjda inflationen påverkat arbetet. Vi har utvecklat och förbättrat analysen av konjunkturlönestatistiken för att erbjuda alla aktörer en bättre möjlighet att följa löneutvecklingen. Det är av stor vikt att det finns tillförlitlig, transparent och internationell jämförbar information om löner och arbetskraftskostnader.
Det var relativt få avtal som löpte ut under år 2022, störst bland dessa var avtalen inom kommun- och regionsektorn. Där lyckades man emellertid bli överens utan varken medling eller konflikt. Däremot bröt två andra konflikter ut. Det blev medling både mellan Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation (SKAO) och Kommunal och SKAO och ett större antal tjänstemannaförbund. Efter en kortare strejk valde parterna att säga ja till det medlingsbud som presenterats innan stridsåtgärderna påbörjades.
En mer långvarig konflikt bröt ut mellan SAS och pilotfacken i de tre skandinaviska länderna. Situationen ledde till en samordnad och komplicerad medlingsinsats från de tre ländernas sida. Medlare från tre skandinaviska länder, med olika regelverk, medlade med SAS och berörda arbetsgivarorganisationer å ena sidan och fyra pilotfack å den andra. Till slut slöts ett ovanligt långt avtal som parterna ansåg sig nöjda med.
Under året har parterna på största delen av svensk arbetsmarknad tecknat nya avtal om trygghet, omställning och anställningsskydd. Därtill har ny lagstiftning i dessa frågor trätt i kraft. Bakom detta ligger en flerårig process med många inblandade aktörer. Processen och på vilket sätt den har fått genomslag beskrivs i årsrapporten.
Arbetet under året har dessutom varit fokuserat på den kommande avtalsrörelsen under år 2023. Under året ska nya avtal förhandlas för hela den privata sektorn av arbetsmarknaden. Dessa förhandlingar sker i en komplicerad och oförutsebar ekonomisk miljö. Lönebildningens funktionssätt är avgörande för hur Sverige kan ta sig ur denna kris.
https://www.mi.se/publikationer/avtalsrorelsen-och-lonebildningen-2022/
Läs också rapporten om kollektivavtal och minimilöner, “Collective agreements and minimumwages”.
Ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande och prestation
Finns det ledarskapsbeteenden som kan höja medarbetarnas välbefinnande och prestation i en organisation och finns det ledarskapsbeteenden som har negativ påverkan på dessa? Vad kan förebygga och motverka destruktivt ledarskap och vilka organisatoriska förutsättningar kan i stället hjälpa ledaren att utöva ett konstruktivt ledarskap? I syfte att undersöka sambandet mellan olika former av ledarskapsbeteenden och medarbetares välbefinnande och prestation initierade myndigheten för arbetsmiljökunskap arbetet att ta fram en kunskapssammanställning.
Kunskapssammanställningens huvudslutsats är att ett ledarskap ska kännetecknas av följande fyra ledarbeteenden för att betraktas som konstruktivt och transformerande och därmed vara gynnsamt för både medarbetares välbefinnande och för organisationens prestation:
1. att vara en förebild;
2. att inspirera med hjälp av visioner;
3. att stimulera nya idéer; och
4. att visa omtanke.
Vidare visar kunskapssammanställningen att ledarträning med fokus på utvecklande av konstruktiva ledarbeteenden samt organisationsformer som skapar förutsättningar för sådana ledarbeteenden är av betydelse och rekommenderas. Samtidigt visar resultaten att det är av stor vikt att organisationer aktivt arbetar för att förebygga destruktiva ledarbeteenden då dessa kan minska både personalens välbefinnande och organisationers prestationsförmåga.
Författarna till kunskapssammanställningen är docent Susanne Tafvelin vid Umeå universitet, medicine doktor Robert Lundmark, Umeå universitet, samt docent Andreas Stenling, Umeå universitet.
https://mynak.se/publikationer/ledarskapets-betydelse-for-medarbetares-valbefinnande-och-prestation/
SDHL–spelarnas markering för jämställdhet
Rosa Lindstedt, lagkapten i Brynäs, med den genomskinliga hjälmen. Foto:
Svenska Spel Damhockeyligan
En markering för jämställdhet.
– Ett bra sätt att väcka diskussion för att lyfta fram oss och stärka damishockeyns ställning i Sverige, säger Rosa Lindstedt, Brynäs lagkapten. Manifestation går under namnet ”Glaskrossarna” och syftar till att synliggöra det ”osynliga glastaket i näringslivet och inom idrotten”.
– Det är en bra grej. Man kan väcka diskussion och se arbetet som redan nu görs för att föra damishockeyn framåt – och för att se vad man kan göra ännu bättre, säger Rosa Lindstedt, Brynäs finländska lagkapten.
Nu vill Lindstedt gärna se en diskussion om hur flickhockeyn ställning kan stärkas i Sverige.
– Jag önskar att det öppnar en positiv diskussion och att olika organisationer kanske börja kolla på vägen till dam– och flickishockeyn. Finns det en sådan i samhället? Om inte kanske man ska skapa en, säger Lindstedt och fortsätter:
– Hela tiden vill fler och fler flickor spela ishockey – men att spela med pojkar är inte ett alternativ för alla. Flickor behöver få samma möjlighet, som pojkar, att ha ishockey som hobby.
Lagkapten Lindstedt menar dock att diskussionen om att utveckla flickhockeyn kan vara tveeggad.
– Ibland kan det bli en motsättning. Om flickor eller kvinnor vill ha, eller begär, bättre möjligheter tänker man automatiskt att något tas bort för pojkar och män. Det är viktigt att utveckla flickishockeyn och det blir ju inte sämre möjligheter för någon.
Som en förlängning av manifestationen kommer även 17 SHL–spelare att bära likadana, transparenta, hjälmar den 28 februari.
Unga transpersoner ska få bättre stöd
I februari öppnar Sveriges första nationella samtalsmottagning för unga transpersoner. Det är förbundet Transammans som öppnar en digital mottagning för unga transpersoner och unga som funderar på om de är trans.
Trycket förväntas bli högt på den nya mottagningen, med tanke på den utbredda psykiska ohälsan hos unga transpersoner.
”Transpersoner lider mer ofta av psykisk ohälsa och självskadebeteende än den övriga befolkningen och vårdköerna är några av de längsta i landet. Därför är det här en jätteviktig satsning och vi bedömer att trycket på mottagningen kommer bli högt”, säger Tom Summanen, verksamhetschef Transammans i ett pressmeddelande.
I Sverige finns det, enligt Transammans, ungefär 50 000 personer som identifierar sig som trans. De unga transpersonerna löper högre risk att drabbas av till exempel depression. Enligt en rapport från Folkhälsomyndigheten har 57 procent av transpersoner mellan 15 och 19 år haft självmordstankar de senaste 12 månaderna.
”Det är väldigt viktigt med specialiserat samtalsstöd för att möta den här målgruppen och deras behov. Idag finns det en generell kunskapsbrist inom vården kring transfrågor och mer än var fjärde transperson upplever att de har blivit dåligt bemötta inom sjukvården”, säger Tom Summanen.
https://www.svd.se/a/y6OLka/nytt–stod–for–unga–transpersoner–oppnar
Kvinnor är föräldralediga tre gånger längre än män under barnets första två år
Föräldraledigheten är ännu mer ojämställd än vad som syns i statistiken. När man räknar in även obetald ledighet är kvinnor i snitt borta från arbetet i mer än ett år under ett barns två första år. Det är drygt nio månader mer än männen. Det framkommer i en ny rapport från TCO.
– Föräldraledigheten är ännu mer ojämställd än vad som ofta framkommer och trenden är dessutom negativ. Jag är djupt oroad och förvånad över att vi inte kommit längre. Vi vet att ojämställd föräldraledighet påverkar kvinnors karriär och inkomst negativt, säger TCO:s ordförande Therese Svanström.
Räknad i betald föräldraledighet är kvinnor borta från arbetet i 8,6 månader under ett barns två första år. Den siffran stiger till 12,7 månader när den obetalda ledigheten räknas in. För män är motsvarande siffror 2,4 och 3,4 månader. Kvinnor är alltså frånvarande från jobbet utan ersättning under längre tid än män är föräldralediga både med och utan ersättning. Skillnaden mellan kvinnors och mäns andel obetald föräldraledighet har dessutom ökat de senaste sex åren, där kvinnors andel obetald ledighet ökar
mer än männens. Det pekar på att gapet kan bli större om trenden fortsätter. Kvinnors större andel av föräldraledigheten innebär en längre frånvaro från arbete. Den långa ofta sammanhängande frånvaron leder i sin tur till negativa konsekvenser för karriär, inkomst och i förlängningen även pension.
– Om den ekonomiska jämställdheten ska öka behöver föräldraledigheten fördelas mer jämnt. För det krävs politiska reformer. TCO föreslår bland annat att föräldraförsäkringen ska tredelas. Vi behöver ett regelverk som signalerar att målet är ett jämställt föräldraskap, säger Therese Svanström.
https://tco.se/fakta–och–politik/jamstalldhet/foraldraledigheten–mer–ojamstalld–an–statistiken–visar
Långt kvar till jämställdhet inom finansbranschen
Finansbranschen måste vända trenden och på allvar börja vårda sina talanger.
Accelereringstakten för att nå ett jämställt näringsliv måste öka, skriver företrädare för
PWC.
Mångfald och jämställdhet är i dag hygienfaktorer inom stora delar av näringslivet, men tyvärr går utvecklingen åt fel håll inom finansbranschen. Det här väcker oro, inte minst i tider då jakten på kompetens är större än någonsin. Vi vill lyfta fram en modell i fyra steg, som kan bidra till att vända utvecklingen och skapa en mer jämställd finansbransch.
Enligt PwC:s senaste vd–undersökning anser hälften av världens företagsledare att brist på kompetens kommer att påverka bolagens lönsamhet i hög eller mycket hög grad de närmaste tio åren. Behovet av att attrahera nya och behålla befintliga kompetenta kvinnor borde därför vara en självklarhet för alla företag. Tyvärr verkar inte finansbranschen hänga med i den här utvecklingen.
I en global studie med drygt 50 000 medverkande undersökte PwC nyligen synen på arbetsmarknaden inom olika branscher. Här har vi tittat närmare på finansbranschen och därefter ännu mer specifikt på fond– och värdepappersbolag.
Resultaten från studien visar att betydligt färre europeiska kvinnor än män inom finansbranschen kan vara sig själva på arbetet. Dessutom upplever de inte att chefer tar hänsyn till deras åsikter. Kvinnor är också mindre benägna att be om löneökning eller befordran, och är mindre nöjda med sin ekonomiska kompensation. Sammantaget uppger bara 33 procent av kvinnorna att de är nöjda med sin arbetssituation, jämfört med 45 procent av männen. När det gäller fond– och värdepappersbranschen är skillnaden ännu större. Bara 23 procent av kvinnorna, mot nästan 50% av männen, känner att de kan vara sig själva på arbetet.
I Sverige har vi visserligen en relativt jämn fördelning mellan kvinnor och män inom finanssektorn, men det betyder dessvärre inte att vi har kommit tillräckligt långt med jämställdheten inom branschen. Till exempel finns det stora utmaningar när det gäller löneskillnader. Av SCB–statistik från 2021 framgår att det finns ett lönegap på 20 procent bland banktjänstemän och när det gäller försäkringssäljare är gapet 25 procent. Inom investment banking, värdepappersrörelse, analys och markets, är läget än mer oroande, där Svensk Värdepappersmarknad uppskattar att det finns 25–30 procent kvinnor och löneskillnaden är hela 60 procent.
Faktum är att den här obalansen blir synlig redan i rekryteringsstadiet från de svenska ekonomiutbildningarna. Trots att de här utbildningarna tillhör de mer jämställda universitetsprogrammen, är det bara 28 procent kvinnor som sedan hamnar inom finansbranschen. Lika illa är det inom den akademiska världen, där till exempel endast 17 procent av professorerna inom finansområdet på Handelshögskolan i Stockholm är kvinnor.
Forskning pekar mot att den här situationen grundas i mer än bara arbetsvillkor, och att kvinnor och mäns attityder till risk skiljer sig åt. Trots att kvinnor är lika meriterande som män väljer de ofta bort de delar av finansmarknaden som är mest förknippade med högt risktagande. En färsk forskningsstudie visar också att kvinnor är mindre intresserade av att arbeta provisionsbaserat, vilket är vanligt i finansbranschen.
Vi hoppas nu att EU:s nya hållbarhetskrav – både avseende fondförvaltarnas investeringar (SFDR) och den nya hållbarhetsrapporteringen (CSRD) – kan bidra till att vända utvecklingen. Enligt SFDR måste varje fondprodukt redovisa lönegapet mellan män och kvinnor från verksamheter de investerat i. Samtidigt kommer det nya CSRD–regelverket kräva att företag integrerar personalpolitiken med rapportering av strategi och mål. Det måste finnas planer och mätbara indikatorer kring fördelningen mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, rapportering av lönenivåer och lönegap, samt att olika mål har resurser för att kunna genomföras på ett trovärdigt sätt.
För att vända trenden behöver finansbranschen på allvar börja vårda sina
talanger. Vi vet att flera aktörer inom finansbranschen har frågan om
jämställdhet på radarn, men vi anser att företagsledningar, HR–chefer och
bolagsstyrelser måste höja tempot betydligt. Vi avslutar därför med en direkt
åtgärdslista, som behöver spridas inom näringslivet och då i synnerhet inom
finansbranschen:
• Analysera i vilket skede verksamheten tappar kvinnor. Första steget i att skapa en förändring är att förstå nuläge och händelseförlopp. Aktörer i finansbranschen behöver därför analysera när man tappar kvinnorna – är det till exempel redan i rekryteringsfasen, i samband med föräldraskap eller vid utebliven befordran?
• Arbeta aktivt med inkluderande ledarskap. I nästa steg behöver ledarskapet medvetandegöras om situationen och få verktyg för att bidra till en positiv förändring. Verksamheterna behöver synliggöra kritiska beteenden och aktivt arbeta med ett inkluderande ledarskap.
• Inventera strukturer inom styrning och målsättning. Fortsättningsvis bör organisationen inventera vilka beteenden som premieras och följs upp inom ramen för incitamentsprogram och individuella målsättningar. Då detta ofta ligger till grund för bonus och befordringar kan exempelvis strukturer som premierar ett högt risktagande på kort sikt missgynna kompetenta kvinnor och andra individer som skulle kunna hävda sig väl om de istället utvärderades på längre sikt.
• Regelbunden uppföljning. För att säkerställa att trenden utvecklas åt rätt håll är det viktigt att regelbundet följa upp utvecklingen, både med interna mått inom respektive organisation samt för branschen i sin helhet. Här ingår att utveckla program för coachning och mentorskap. Ett effektivt sätt att stötta en individ eller en grupp av individer är att säkerställa att det finns bra förebilder och adekvat stöd i termer av coaching och mentorskap. Ett starkt stöd i form av coaching/mentorskap kan verka positivt både för kvinnor och män inom branschen.
Alexandra Fürst, Head of People & Organisation, Management Consulting PwC Linnea Molin, Senior Manager, Total Rewards specialist, PwC
Sophie Nachemson–Ekwall. Phd, Subject Matter Expert Social Sustainability, PwC
Sandqvist inför fyradagarsvecka – hoppas att flerföljer efter
Företagets 30 anställda jobbar från och med slutet av februari 30 timmar i
veckan i stället för 40. Till samma lön som tidigare.
Caroline Lind, vd för Sandqvist. Foto: Pressbild
Ny lag för könsidentitet i Spanien
EUROPADOMSTOLEN: Arbetsgivare är skyldiga att ha mekanismer mot sexuella trakasserier
En arbetsgivare är skyldig att ha mekanismer mot sexuella trakasserier, har Europadomstolen slagit fast i ett nyckelavgörande. Stina Stjernkvist/TT
Det är inte tillräckligt att en arbetsgivare hänvisar en arbetstagare som blivit sexuellt trakasserad på arbetsplatsen att gå till polisen. Rätten till skydd för privatlivet i EKMR ställer krav på både arbetsgivarens och de rättsvårdande myndigheternas utredningar av sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det fastslog Europadomstolen i ett nyckelavgörande i vilket Rumänien ansågs ha brutit mot EKMR på grund av de bristfälliga utredningar som arbetsgivare och åklagare gjort efter att en städerska anmält att hon blivit sexuellt trakasserad av sin chef.
Nya rättsfall
Mål C–344/20 diskriminering
Det är ytterst medlemsstaterna som själva får avgöra balansen mellan religionsfrihet och andra intressen vid bedömningen av om en neutralitets policy utgör indirekt diskriminering. Medlemsstaterna kan i sitt nationella självbestämmande dock inte dela upp grunden ”religion och övertygelse”. Det fastslog EU domstolen i en dom som avhandlade om en belgisk arbetsgivares neutralitets policy.
Mål A118/21
Dispyt om munskydd ledde till avskedande. En lagerarbetare vägrade bära munskydd under pandemin. Brott mot LAS och MBL.
Nya mångfaldsspelet
För beställning https://euroquality.se/bocker–spel–mm/
Våren börjar anlända!
Hälsningar från ann-katrine Roth
2023
2022
November/December 2022
Oktober 2022
Augusti/September 2022
Juni/Juli 2022
Mars/April 2022
Februari 2022
Januari 2022
2021
December 2021
Oktober 2021
September 2021
Augusti 2021
Juni/Juli 2021
Mars 2021
Januari 2021
2020
December 2020
November 2020
Oktober 2020
September 2020
Augusti 2020
Juni/Juli 2020
Februari 2020
Januari 2020
2019
December 2019
Oktober/November 2019
September 2019
Juni/Juli 2019
Maj 2019
April 2019
Mars 2019
Februari 2019
Januari 2019
2018
December 2018
Oktober/November 2018
September 2018
Augusti 2018
Maj 2018
Februari 2018
Januari 2018
2017
Juni/Juli 2017
Februari/Mars/April 2017
Januari 2017
2016
December 2016
September 2016
Augusti 2016
Februari/Mars 2016
Januari 2016
2015
November/December 2015
Oktober 2015
Augusti/September 2015
Juni/Juli 2015
Maj 2015
April 2015
Februari/Mars 2015
Januari 2015
2014
December 2014
November 2014
Oktober 2014
Juni 2014
Maj 2014
Mars 2014
2013
November/December 2013
September/Oktober 2013
Augusti 2013
Juni/Juli 2013
Maj 2013
April 2013
Mars 2013
Februari 2013
Januari 2013
2012
December 2012
Juni/Juli 2012
April/Maj 2012
Mars 2012
Januari 2012
2011
December 2011
September/Oktober 2011
September 2011
Augusti 2011
Juni/Juli 2011
April 2011
Mars 2011
Februari 2011